Ep. 176 9 leçons maison pour donner et recevoir du feedback bienveillant

Ep. 176 9 leçons maison pour donner et recevoir du feedback bienveillant

Tatiana St-Louis [00:00:00]:
Vous écoutez l’Ambition au Féminin épisode 176 et aujourd’hui on va parler de feedback.

Tatiana St-Louis [00:00:06]:
Mon nom est Tatiana St-Louis et j’anime l’Ambition au Féminin, un podcast pour toutes les femmes pleines de vision, de talent et de drive qui désirent redéfinir le succès selon LEURS termes et LEURS conditions. Chaque semaine, j’explore seule ou en présence d’invités les thèmes entourant la réussite professionnelle et personnelle. Mindset, productivité, leadership, branding personnel… C’est LE rendez-vous pour réfléchir à la façon dont TU veux vivre ton plein potentiel et laisser ton empreinte dans le monde.

Tatiana St-Louis [00:00:36]:
Salut les ambitieuses, comment ça va aujourd’hui? J’espère que vous allez bien! Aujourd’hui, ça faisait longtemps que je n’avais pas enregistré un petit épisode solo, j’ai l’impression. J’avais un sujet que je trouvais super intéressant parce que je suis justement en train de l’explorer dans la certification de process oriented facilitation que je fais avec David Bederick et un des éléments importants qu’on développe avec lesquels on travaille – puis avec lequel je travaille constamment comme coach, mais aussi comme communicatrice, comme marketeuse, comme entrepreneure, comme CE0 – c’est le concept du feedback. Puis je vais utiliser le terme feedback même si c’est un anglicisme à travers tout le podcast parce que premièrement, c’est comme ça qu’il est codé dans ma tête. Et deuxièmement, si je dis rétroaction, ça a moins cette notion, quand on parle de feedback, on peut penser vraiment à la musique. Un écho va faire un feedback. On va recevoir genre un un retour après avoir émis un certain son. Il y a quelque chose de peut-être un peu plus englobant je trouve dans la notion de feedback en anglais que dans le terme rétroaction ou retour ou critique qui veulent pas exactement dire la même chose. Et je vous parlais du process oriented facilitation parce que dans le travail qu’on fait en tant que coach, comme facilitateur, il y a quelque chose de vraiment vraiment important qui est : nous, on va initier par exemple un mouvement en posant une question ou en suggérant quelque chose ou en proposant comme une façon de rentrer par exemple dans le process et on doit être extrêmement attentif aux feedbacks qu’on reçoit que ce soit des mots, que ce soit des silences, que ce soit des regards, des micro mouvements, des grands mouvements, des mouvements de rejet, de réaction peu importe. Et puis je trouve ça super intéressant parce qu’au bout du compte, tu sais n’importe quel acte de communication, que ce soit du marketing que ce soit une communication avec notre conjoint, que ce soit même genre une écriture, envoyer une infolettre ou peu importe – ou même justement faire du coaching, parler à un individu dans la rue – va impliquer qu’on émet de l’information, on émet quelque chose et on reçoit quelque chose en retour. Et le feedback, tu sais, c’est quelque chose qui est quand même assez difficile à… Comment dire? C’est quelque chose qu’on assume qui est très naturel que on va nécessairement être capable de recevoir du feedback et qu’on va être capable d’en donner.

Tatiana St-Louis [00:03:50]:
Mais avec mon expérience, mon expérience de vie je dirais parce que autant en tant que salariée, qu’en tant que entrepreneure, qu’en tant que patronne – parce que j’ai engagé beaucoup de personnes – qu’en tant que collaboratrice, que fournisseure, que coach, que cliente, je réfléchis beaucoup à ce que c’est de donner et de recevoir du feedback en tant que créatrice, quelqu’un qui émet beaucoup de contenus dans le web. Comment apprendre et recevoir du feedback? Puis ce n’est pas quelque chose qui est nécessairement évident, ce n’est pas quelque chose qu’on a nécessairement appris à faire. Tu sais moi pour moi, c’est vraiment un art, c’est quelque chose qui demande un cadre, une façon de donner et recevoir dont on n’est pas nécessairement conscient et on ne met pas beaucoup d’intentionnalité autour de ça en général dans notre vie de tous les jours. Puis je trouve que d’autant plus avec les réseaux sociaux où tout le monde peut commenter de n’importe quelle façon sans même avoir pris une seconde pour réfléchir à ce qu’il disait. Tu sais comme la culture du feedback entre guillemets a perdu un peu de son intentionnalité parce que là, c’est devenu un peu genre tout le monde va un peu dire la pensée qui lui passe par la tête. Puis si vous avez fait n’importe quel travail de coaching, vous savez que un des travaux, une des plus grandes choses qu’on fait en coaching, c’est de réaliser que pas toutes les pensées sont utiles, pas toutes les pensées vont nécessairement initier un changement ou une métamorphose ou nous amener vers notre objectif. Puis quand on commence à comprendre que même si tout feedback objectivement nous donne de l’information, le processus de donner et recevoir du feedback, selon moi, va au-delà de simplement de réagir à quelque chose ou d’être en réaction.

Tatiana St-Louis [00:05:55]:
C’est de ça que je voulais parler un peu là, c’est peut-être un peu abstrait la façon dont je vous en parle parce que je pense que ça touche à plusieurs aspects. Ça touche à tout en fait, ça touche à toutes les sphères de notre vie. Mais si on prend par exemple des expériences un peu plus entrepreneuriales, le feedback ça pourrait être du feedback qu’on donne à notre employé pour dire comme ok comment est-ce qu’on fait pour bien établir peut-être la progression ou la performance par rapport à certains objectifs. Ou ça peut être du feedback qu’on reçoit de la part de nos clients ou ça peut être du feedback qu’on donne – récemment, j’ai dû donner du feedback à un fournisseur qui avait fait un certain travail pour moi, puis c’est sûr que tu sais, on ne peut pas le donner de n’importe quelle façon parce qu’encore une fois, tu sais, on respecte nos fournisseurs, on a créé une relation, mais ultimement, on donne le feedback sur le travail qui est donné, puis c’est de voir comment on le fait pour que ce soit le plus constructif possible. Puis tu sais si vous avez déjà été salarié ou si vous avez déjà été en emploi, vous savez que vous recevez constamment du feedback de la part de vos gestionnaires, de vos patrons puis qu’on a même genre un processus de feedback annuel souvent qui dit « ok, bien là, on va faire la… » je me rappelle plus du terme.

Tatiana St-Louis [00:07:25]:
Mon mari a toujours ça, c’est comme… Pas la revue annuelle, le review annuel, mais bref, la performance, l’état de la performance annuelle. Bref, vous me direz c’est quoi le terme que je cherche. Ça ne me vient pas là maintenant, ça va sûrement me venir plus tard. Donc j’ai appris vraiment au fur et à mesure que je devenais de plus en plus mature professionnellement aussi, l’importance du feedback, notamment en tant qu’entrepreneure parce que après tout, on a besoin de savoir comment notre marque, nos produits, nos services sont reçus et expérimentés. Mais aussi comme je viens de le dire, on doit apprendre à en donner à nos fournisseurs, nos collaborateurs, nos coéquipiers. Et là je voulais partager avec vous aujourd’hui quelques réflexions / leçons que j’ai vraiment élaborées pour moi-même avant tout dans ma façon de gérer le feedback dans mon entreprise. Puis tu sais, je pense que ça va vous être utile que vous soyez quelqu’un qui a besoin de donner du feedback à quelqu’un puis que ça vous rend mal à l’aise ou que vous réalisez que vous avez beaucoup de résistance à recevoir du feedback, même si c’est comme… Tu sais si vous shakez quand vous ouvrez vos formulaires de performance ou vos petits sondages d’appréciation ou des choses comme ça, je pense que ça va être un épisode qui va pouvoir mettre certaines choses en perspective, puis vous aider peut-être à faire du feedback quelque chose d’un peu plus constructif justement.

Tatiana St-Louis [00:09:04]:
,Puis le but ici, c’est vraiment faire quelque chose, une richesse qui va aider l’entreprise plutôt qu’un mécanisme qui va vous activer, qui va vous trigerer, qui va vous traumatiser ou qui va venir faire remonter constamment genre des peurs autour de la critique, du jamais assez, puis tout ça. Ok donc première leçon / conseil, le feedback est bâti sur la confiance mutuelle. Donc ça, c’est quand même assez… Je l’ai mis en premier parce que je trouve que c’est vraiment le fondement. C’est que pour pouvoir donner du bon feedback et pour pouvoir bien recevoir du feedback, il faut que les deux personnes aient confiance l’une dans l’autre. Donc moi j’ai confiance en la personne qui me donne le feedback d’avoir les meilleures intentions possibles pour moi et cette personne-là elle a confiance que je la respecte dans son expérience et que je veux qu’elle aussi ait une bonne expérience ou que j’ai des bonnes intentions genre de l’écouter, d’être ouverte et de la servir sans laisser faire quelque chose comme de menaçant. Ok, puis je pense que c’est ça vraiment cette base-là qui manque la majorité du temps quand qu’on reçoit ou on donne du feedback, notamment du feedback gratuit qu’on donne en ligne ou qu’on donne à des personnes qu’on connaît pas nécessairement. Puis vous allez voir un peu plus tard je vais dire c’est quoi la différence entre du feedback, puis une critique, puis une plainte ou des choses comme ça. Parce que assumer les bonnes intentions de part et d’autre, ça veut dire qu’on n’est pas ici simplement en train de se positionner comme étant en supériorité morale, on est là pour faire réparer une injustice ou des choses comme ça.

Tatiana St-Louis [00:11:06]:
On est dans un lieu de coconstruction où on dit « je vais te donner du feedback dans le but genre de continuer la relation dans laquelle on est ». Donc on assume les bonnes intentions de part et d’autre sans quoi on est plutôt en présence d’une critique, d’une opinion, d’un grief ou d’une plainte. Puis c’est important de noter que justement, si je reçois du feedback sous une publication Instagram par exemple, oui c’est du feedback dans le sens que c’est quelqu’un qui réagit à quelque chose, mais est-ce qu’on est dans un feedback constructif ou on est dans une critique, une opinion, un grief ou une plainte? Puis ça, on peut déjà percevoir ça à travers le degré genre de confiance qu’on ressent aussi dans l’interaction. Donc critique, opinion, grief, plaintes ont aussi leur raison d’être, mais ce n’est pas nécessairement du feedback constructif. Deuxième leçon, donner et recevoir du feedback, ça doit être fait dans un cadre consensuel. Donc ici, je vais utiliser vraiment le terme « consentement » pour ouvrir à cet espace de « j’ai accepté d’être dans une position où je reçois ce feedback-là et j’accepte aussi de donner du feedback parce que j’ai une intention qui est bienveillante ou peu importe ». Donc l’enjeu ici que je vois, puis que j’observe beaucoup aussi, puis donc que j’ai vécu, puis que j’essaye vraiment beaucoup de ne pas faire et donc de toujours demander « est-ce que tu me permets que je te donne du feedback ou des choses comme ça? », c’est que quand on donne du feedback non sollicité, même si ça vient de bonnes intentions, ça va pas nécessairement être constructif parce que la personne n’est peut-être pas prête à recevoir ce feedback-là, elle n’est peut-être pas dans un état justement de confiance, elle n’est pas dans un lieu où elle peut être en état d’ouverture ou dans un lieu psychologique ou émotionnel et ça peut brimer la relation.

Tatiana St-Louis [00:13:10]:
Donc du feedback non sollicité, dire genre « hey j’ai du feedback à te donner », puis toi, tu es en train genre je ne sais pas de faire la vaisselle, puis genre, je sais pas, tu es en train de réfléchir à ton prochain plan de cours puis des choses comme ça, ce feedback non sollicité, ça peut brimer la relation parce que ça n’a pas été fait dans un cadre consensuel de dire « est-ce qu’on peut s’asseoir pour, tu sais, j’aimerais donner du feedback sur telle chose, est-ce que c’est un bon moment bla bla bla bla bla ». Donc, quand on évolue dans une relation de respect non hiérarchique – donc quand je dis respect non hiérarchique, ça veut dire qu’on ne croit pas qu’on est moralement supérieur à l’autre, on est psychologiquement supérieur à l’autre et donc qu’on a une vérité que l’autre n’a pas – on ne va pas utiliser le feedback comme une punition ou comme un test de moralité. Puis ça, je le vois aussi beaucoup dans le sens de dire tu sais « ah mais je faisais juste donner du feedback genre tu n’es pas capable de prendre la critique ».

Tatiana St-Louis [00:14:03]:
Non, c’est pas une question de ne pas prendre la critique, c’est une question de « tu ne m’as pas demandé mon consentement pour embarquer dans ce type de feedback là ». Si je l’avais demandé explicitement, si j’avais genre demandé genre qu’on vienne me donner des avis sur XYZ ou une opinion – parce qu’il y a une différence, « donnez-moi vos opinions sur telle chose », ça ne veut pas nécessairement dire que la personne est en train de me donner du feedback sur ce que je fais. Puis encore une fois, tu sais, je m’entends parler, puis je dis, oui, quand quelqu’un réagit à quelque chose, c’est du feedback, c’est un retour d’expérience, mais ce n’est pas ce feedback constructif qu’on recherche dans les relations mutuelles de confiance qu’on a généralement quand on travaille avec des clients, quand on travaille avec des fournisseurs ou avec des employés. Troisième leçon, le feedback constructif doit d’abord servir la personne à qui il est donné. Donc ici, ce n’est pas une question de juste lister une liste de puces et de plaintes et de comment on s’est fait heurter ou on a eu des désagréments, c’est un processus constructif qui a pour but la croissance, la communication et ultimement une meilleure relationnalité avec les autres personnes impliquées. Par exemple, tu sais si j’appelle, je sais pas moi, ma compagnie de téléphone pour faire une plainte, je sais que là je suis en train de faire une plainte.

Tatiana St-Louis [00:15:35]:
Si par exemple, je vais au café, puis je leur dis comme « j’aimerais vraiment beaucoup venir plus souvent, mais parce que vous n’avez pas des tasses réutilisables, je suis moins encouragée à m’arrêter ici, fait que je vais d’abord chez votre compétiteur ». Ça, c’est comme une information qui est intéressante, puis qu’on donne de façon à ce que la personne à qui on donne ce feedback-là, elle va pouvoir en bénéficier puis probablement faire quelque chose meilleur avec ça puis servir des clients comme moi, qui ont peut-être le même type de réflexion. Donc on donne du feedback à des gens, des entrepreneurs qu’on apprécie parce qu’on considère qu’il y a des points qui peuvent être améliorés. Même chose avec nos employés et même chose avec nos fournisseurs, c’est de dire comme « hey genre, je te donne ce feedback-là parce que j’ai aimé genre tu sais, j’aime ça travailler avec toi ou j’ai envie de collaborer avec toi à long terme ou des choses comme ça et la raison pourquoi je te donne le feedback, c’est que je pense qu’il y a des choses qui pourraient être améliorées », mais encore une fois, tu sais, ça reste notre opinion.

Tatiana St-Louis [00:16:37]:
Ça implique d’être dans cette posture-là qu’on désire maintenir et travailler la relation. Il n’y a rien de pire selon moi que quelqu’un qui offre son feedback, mais qui ne veut pas recevoir, tu sais, qui n’est pas prêt à ouvrir la discussion, à répondre à des questions, à préciser ce qu’elle veut dire ou des choses comme ça parce que là ça ça veut dire que la personne n’était pas prête à donner du feedback constructif, elle voulait juste jeter une graine de doute ou jeter une graine de confusion. Tu sais genre c’est comme si j’allais au café puis je disais « vous êtes vraiment des gaspilleurs ». Puis ça, ce n’est pas du feedback ça. C’est le même message dans un certain sens, on veut arriver à la même destination, sauf que dans un cas, la personne a choisi une façon hostile de le dire. Puis là après ça, si je disais « qu’est-ce que vous voulez dire par je suis un gaspilleur? », puis que genre la personne va juste comme s’en aller puis dire « anyway, je ne veux juste pas genre boire de votre café ever again ».

Tatiana St-Louis [00:17:42]:
On n’est pas dans du feedback constructif. On est dans d’autres choses. Ok, du feedback constructif, c’est parce qu’on veut que la personne s’améliore, parce qu’on care dans le fond pour cette personne-là. La personne qui donne – ça c’est ma leçon numéro quatre – la personne qui donne le feedback est aussi responsable de l’interaction que celle qui le reçoit. Puis ça ça reprend un peu l’exemple que je viens de donner, celle qui va donner du feedback, qui va dire « genre vous êtes des gaspilleurs » ou genre « j’aimerais ça que vous ayez des tasses réutilisables », elle recherche à être reçue, elle recherche à être entendue, puis donc, elle va demander à l’autre personne d’être en état d’ouverture et de réceptivité. Si je dis « ça serait cool si vous aviez genre des tasses réutilisables » puis l’autre dit « vous avez juste à aller au prochain café si vous n’êtes pas contente », la personne qui reçoit le feedback n’est pas en état d’ouverture, elle n’assume pas nécessairement mes bonnes intentions.

Tatiana St-Louis [00:18:39]:
Il n’y a pas nécessairement de confiance mutuelle. Puis peut-être que genre avec cette interaction, je vais dire « ok, fine, je vais aller genre à l’autre café d’abord ». Mais sachant que quand on donne du feedback, on cherche à être reçu et entendu, ça ouvre quand même deux postures de vulnérabilité. Donc la personne qui reçoit le feedback va être en vulnérabilité parce que c’est un espace où elle va probablement être critiquée, puis tu sais son ego va se mettre dans le chemin. Et de l’autre côté, il y a la personne qui donne le feedback, qui est aussi dans un état de vulnérabilité jusqu’à un certain point parce qu’elle, tu sais, elle parle de ses désirs ou elle parle genre de quelque chose de son expérience ou peu importe. Bon, je trouve que ce n’est pas exactement le même état de vulnérabilité, il y en a peut-être un qui est pire que d’autres, mais si vous avez déjà eu à donner du feedback, vous savez que ce n’est pas toujours facile, puis que ça peut genre venir générer comme des réponses un peu traumatiques.

Tatiana St-Louis [00:19:35]:
Donc qu’on soit donneur ou receveur de feedback, rien n’excuse le manque de respect. La sécurité émotionnelle des deux parties doit être préservée et être en position de donneur de rétroaction demande autant de maturité émotionnelle que celui qui la reçoit. Leçon numéro cinq, tout comme le consentement, le cadre est important si on veut que le feedback soit constructif. Puis là, c’est pour ça, je pense que généralement, on donne du feedback dans des cadres précis, selon des modalités précises. Par exemple, un formulaire de feedback, une conversation qui a été planifiée d’avance. Ça a un cadre précis parce que ce cadre-là il nous permet de se préparer émotionnellement et énergétiquement aussi à s’ouvrir au processus de feedback et pas laisser l’ego se mettre dans le chemin – même si l’ego il n’est jamais bien loin. Tu sais comme avoir du feedback de son patron, ce n’est pas la même chose que d’être convoqué aux ressources humaines pour tu sais une discussion sur quelque chose. Là, on est comme dans deux ordres différents.

Tatiana St-Louis [00:20:46]:
Le cadre, c’est important. Puis je pense que le cadre, il nous permet justement d’avoir ce consentement, de dire « ok, je vais créer un formulaire de rétroaction, je vais l’envoyer, je vais demander aux gens de me le donner et je vais les ouvrir quand je vais être prête à les lire, tu sais, quand je vais être préparée émotionnellement et psychologiquement et énergétiquement à ça » versus tu sais « si vous avez du feedback, vous avez juste à me l’envoyer » puis que là, je reçois un appel téléphonique ou genre quelqu’un prend un appel zoom ou des choses comme ça, puis que je ne suis pas nécessairement dans cet espace-là, mais là, ça peut avoir un effet sur la façon dont je vais recevoir le feedback. Ok numéro 6, le feedback devrait être donné sur une tâche, une situation, un système, un résultat et non pas sur le caractère d’une personne. Ça, je pense que c’est l’affaire probablement aussi qui génère genre beaucoup de tension parce que les lignes sont floues. Puis ce qui arrive quand on donne un feedback sur un caractère d’une personne plutôt sur son travail, c’est que ça implique qu’on a une intimité, qu’on connaît la personne suffisamment pour dire ce feedback-là. Ce qui est rarement le cas dans une situation professionnelle. Tu sais, on peut dire genre « j’aime pas le rendu que tu as fait sur tel travail », mais on peut pas dire genre « tu es une personne paresseuse parce que genre le rendu que je vois sur tel travail est ça », « la façon dont le programme est monté me rend confuse. Tu es une personne irrespectueuse parce que tu ne prends pas en compte les différents modes d’apprentissage de tes clients. »

Tatiana St-Louis [00:22:24]:
Tu sais, on voit la différence ici entre un feedback qui est comme donné sur « voici mon expérience sur un résultat, sur un système, sur un travail qui a été fait », versus voici « un jugement que je fais de ta personnalité, de ton caractère, des choses comme ça ». Puis ça, je pense qu’il y a beaucoup de dérives à ce niveau-là, puis qu’il faut vraiment faire attention là dedans parce qu’on n’a pas cette intimité, tu sais, je veux dire moi puis mon conjoint, tu sais, on va parler de certaines situations, mais tu sais, même nous, entre adultes, tu sais, quand on est dans la résolution de conflits ou des choses comme ça, on ne va pas aller dans « mais tu es une personne qui », tu sais, c’est comme ça. Non, on ne fait juste pas ça. Pis même si on était un ami, pis on dit « je trouve que tu laisses beaucoup genre, je ne sais pas moi, la vaisselle traîner ou des choses comme ça », on n’est pas obligé d’aller à « tu es une personne genre messy, c’est dégueulasse vivre avec toi… », mais vraiment comme « on dirait genre que tu t’organises pas genre pour nettoyer tes choses après » ou genre bref, vous voyez la distinction. Puis si on est pour parler du caractère de quelqu’un, il faut faire vraiment attention de connaître son contexte, connaître son intimité, connaître ce qui se passe dans sa vie. Puis moi, honnêtement, genre, je ne pense pas qu’il n’y a personne dans mon following Instagram qui serait comme genre en mesure de commenter sur ma vie parce que genre j’ai pas cette confiance-là avec des inconnus sur l’internet.

Tatiana St-Louis [00:23:50]:
Donc feedback et résolution de conflits, ce n’est pas nécessairement la même chose bien que la résolution de conflits ait besoin du feedback pour pouvoir se développer. Leçon numéro sept, le feedback que l’on donne ou qu’on reçoit est toujours subjectif. C’est peut-être une des premières leçons que j’aurais dû donner, mais c’était dur de les mettre dans un ordre qui faisait du sens parce qu’ils sont tous tout aussi importants. Même si on est insatisfait par exemple d’un service, puis qu’il y a d’autres gens comme nous qui sommes insatisfaits d’un service, on peut être certain ou presque qu’il y a presque autant de monde ou de gens qui sont satisfaits du service, donc qui expérimentent pas la chose de la même façon. Quand on donne du feedback, c’est toujours basé sur une expérience subjective. Donc pour deux avis négatifs, il peut y avoir deux avis complètement à l’opposé qui sont positifs. Donc c’est toujours utile de se rappeler qu’on n’a pas la vérité, pis que quand quelqu’un nous donne aussi un feedback négatif, c’est intéressant de les mettre côte à côte avec un feedback positif qui dit exactement le contraire.

Tatiana St-Louis [00:24:57]:
Parce que tu sais, souvent on va focuser sur les feedbacks négatifs, mais on ne va pas nécessairement focuser sur les feedback positifs, parce qu’on les prend un peu pour acquis, mais je pense que c’est important de se rappeler qu’un feedback, c’est une perspective, c’est une expérience, ce n’est pas une vérité. Puis quand nous on donne du feedback aussi, c’est la même chose, c’est comme c’est pas une vérité. Peut-être que nous ça nous ouvre les yeux sur le fait que on aurait dû choisir quelque chose d’autre à la place, on aurait dû mieux établir nos paramètres de travail. Tu sais comme, moi j’ai donné beaucoup de feedbacks aussi à des employés, puis c’est de dire « comment est-ce que je suis responsable aussi du résultat ou de comment le travail a été fait. Peut-être que je n’ai pas donné assez d’informations, peut-être que je n’ai pas donné les bons outils ». Tu sais, puis de se responsabiliser aussi dans ça parce que encore une fois, c’est toujours subjectif. Donc le feedback – ça c’est leçon numéro huit, mais c’est imbriqué là-dedans – le feedback n’a pas à être accepté comme vrai ou mener à une action.

Tatiana St-Louis [00:25:59]:
C’est à chacun de décider ce qu’il veut faire avec le feedback qu’il reçoit. Si j’ai deux positifs et deux négatifs, est-ce que je vais essayer d’améliorer pour les deux négatifs, est-ce je vais garder les deux positifs puis dire comme « ok, on va garder le statu quo? » ou est-ce que je vais ignorer complètement les négatifs parce que je me dis c’est juste une exception qui confirme la règle. Ça c’est chacun a l’agentivité et la souveraineté d’agir sur le feedback qu’il reçoit. Puis blâmer quelqu’un de ne pas recevoir la critique parce qu’on lui a donné du feedback non consensuel, ou parce qu’il a agi sur notre feedback d’une façon différente de ce qu’on aurait voulu, selon moi, c’est une atteinte à la souveraineté puis ça respecte pas les conditions d’un feedback constructif. C’est comme « ok, je te donne un feedback, t’es pas obligé de faire quoi que ce soit avec, t’es pas obligé genre tu sais, mais après ça moi aussi en tant que donneur de feedback, j’ai ma souveraineté de dire comme ok, mais si le feedback que j’ai donné n’a pas mené à des changements, j’ai toujours un choix genre de agir par rapport à ça ». Récemment, j’ai eu un fournisseur qui m’a donné du travail qui n’était pas satisfaisant, on essaye encore genre de trouver une solution, mais peut-être que la solution pour moi, ça va être comme « regarde, je vais devoir payer quelqu’un d’autre pour arranger le travail que je n’aime pas ». Des fois, ça arrive, puis ça fait partie de la game aussi.

Tatiana St-Louis [00:30:09]:
Donc on a tous un pouvoir d’action, peu importe qu’on donne ou reçoive le feedback. Puis finalement mon dernier point, c’est le timing, c’est vraiment une variable essentielle du feedback bienveillant. On ne donne pas du feedback à une personne qui est dans un état d’activation ou qui est dans une réaction traumatique ou qui est plongée dans la situation sur laquelle on va lui donner un feedback. Le feedback dans ces instances-là pourrait être à raison reçu comme une attaque. Si par exemple, je suis en train de me chicaner avec mon conjoint, puis là genre il me dit « genre j’ai un feedback à te donner sur le ton que tu utilises », je pense que ça ne va pas comme bien se passer. Sauf qu’après ça, si une fois qu’on est dans un état de calme, qu’on a passé à travers la situation activatrice, puis qu’on se dit « ok genre, est-ce qu’on peut juste parler de comment ça s’est passé à ce moment-là? », puis là, chacun peut donner le feedback sur la situation, puis dire comme « quand tu as fait ça, voici ce que ça a généré » et de cette façon-là, on peut avoir un peu une conversation plus constructive. Mais on ne donne pas du feedback dans le feu de l’action.

Tatiana St-Louis [00:30:55]:
Même chose si on a un conflit avec… Mais pas nécessairement un conflit. Si on voit que la personne, elle est triste ou si on voit que la personne, elle passe à travers quelque chose d’important, puis qu’on lui dit « ouais, mais là, genre la façon dont tu agis, ce n’est pas nécessairement très XYZ », c’est comme « écoute genre laisse-moi process puis après ça, genre si je veux du feedback, je vais te le demander, mais je n’ai pas besoin de te le demander non plus ». Donc le feedback ne devrait pas ressembler à une prise en otage, un procès d’intention, genre une preuve que genre… Il faut qu’on laisse aussi aux gens l’espace pour vivre un peu leur processus. Voilà, c’était mes neuf leçons sur le feedback selon moi, tu sais, je sais qu’il y a des livres qui sont écrits là-dessus, je n’en ai pas nécessairement lu parce que je ne suis une manager, je ne suis pas une gestionnaire dans tout ça, mais je sais qu’il y a des livres, de la psychologie, des psychologues organisationnelles qui parlent de ça, puis je pense que ça vaut la peine si ça vous intéresse de regarder ça, mais sinon je vous ai fait ma petite liste « home made » de ce que moi j’ai découvert au fil des années dans ma vie personnelle et professionnelle à propos du feedback. Si jamais vous avez d’autres choses que vous aimeriez ajouter, s’il y a un point en particulier qui vous a fait tilt, ça serait génial de le partager en dessous dans les notes de cet épisode. Et si je peux vous demander aussi quelque chose qui me ferait absolument plaisir, c’est de laisser un cinq étoiles sur cet épisode ou sur l’Ambition au Féminin pour montrer à d’autres personnes que il y a du contenu vraiment de feu ici puis qu’ils ont besoin de l’écouter. À bientôt.

Tatiana St-Louis [00:30:11]:
Hey tu es encore là? Ça veut dire que l’épisode t’a plu, c’est vraiment cool ça.! Est-ce que je peux te demander quelque chose maintenant? Aide d’autres femmes comme toi à découvrir le podcast en déposant des étoiles d’appréciation pour l’Ambition au Féminin. Sur Apple podcast, c’est facile : défile tout en bas de la page de l’émission où tu vois les avis et tape sur le cinq étoiles pour faire exploser mon cœur de joie. Sur Spotify, c’est encore plus simple : navigue sur la page du balado et tape l’icône en étoile en bas la description. Merci d’avance, je t’apprécie beaucoup.